Rozwiązanie umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym stanowi nadzwyczajny sposób rozwiązania stosunku pracy, stąd zgodnie z literą prawa powinien być stosowany przez pracodawcę w sytuacjach wyjątkowych i rzeczywiście uzasadnionych okolicznościami, które pozwalają na przyjęcie, że pracownik umyślnie naruszył obowiązujące normy prawne czy w sposób rażący nie dochował należytej staranności przy wypełnianiu swoich obowiązków. Zgodnie z art. 52 § 1 kodeksu pracy pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:
- ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;
- popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;
- zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.
Artykuł 52 zawiera katalog przyczyn, które mogą uzasadniać rozwiązanie stosunku pracy w trybie natychmiastowym z winy pracownika, potocznie zwane zwolnieniem dyscyplinarnym. Katalog ten jest zamknięty i nie może być ani zmieniany, ani rozszerzany. Nie są zatem dopuszczalne klauzule umowne rozszerzające katalog przyczyn, jednakże ich ogólne sformułowanie i brak enumeratywnego wymienienia zdarzeń uzasadniających rozwiązanie stosunku pracy w trybie dyscyplinarnym może budzić częstokroć poważne wątpliwości co do zasadności zastosowania omawianego przepisu.
Pierwszą z przyczyn wymienioną w art. 52 § 1 kodeksu pracy jest ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych, które w praktyce może być interpretowane szeroko. Istotne znaczenie ma analiza w jakich okolicznościach rzeczywiście doszło do ciężkiego naruszenia obowiązków i czy mogą one mieć miejsce tylko w przypadku winy umyślnej i celowego działania. Uwagi wymaga szczególnie pojęcie nieumyślnego, ale jednocześnie ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych przez pracownika. W tym zakresie wielokrotnie dochodzi do sporów na drodze sądowej i oceny czy pracodawca zwalniając pracownika miał rację czy też doszło do nadużycia prawa i bezpodstawnego rozwiązania stosunku pracy w trybie dyscyplinarnym. W literaturze przedmiotu wskazuje się, że rażące niedbalstwo stanowi postać winy nieumyślnej, której nasilenie się przejawia się w całkowitym ignorowaniu przez pracownika następstw jego działania, szczególnie w sytuacji, gdy rodzaj wykonywanych obowiązków oraz zajmowane stanowiska egzekwują szczególną przezorność oraz ostrożność w działaniu. W praktyce należy dokonać indywidualnej oceny czy dane zachowanie można zakwalifikować jako ciężkie naruszenie uzasadniające odpowiedzialność dyscyplinarną. Pod uwagę bierze się okoliczności zdarzenia, obowiązki pracownika, stopień winy oraz zagrożenie lub naruszenie interesów pracodawcy. Należy przy tym zwrócić uwagę na to, że odpowiedzialność dyscyplinarna może mieć miejsce również wtedy, kiedy dane zachowanie nie spowodowało szkody dla pracodawcy, ale niosło ze sobą ryzyko jej wyrządzenia.
Zgodnie z wiodącym orzecznictwem poprzez ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych rozumie się zachowania, które mieszczą w sobie trzy elementy: bezprawność zachowania pracownika, naruszenie albo zagrożenie interesów pracodawcy, zawinienie obejmujące zarówno winę umyślą, jak i rażące niedbalstwo. Ostatni z elementów przejawia się wyjątkowo lekceważącym stosunkiem pracownika do jego obowiązków stanowiąc jednocześnie przejaw winy nieumyślnej. Szczególnie takie sytuacje są wyjątkowo ocenne i wymagają dokładnej analizy pod kątem prawnym, ponieważ nie każde zachowanie będzie uzasadniało zwolnienie dyscyplinarne. Zdecydowanie szybciej pracodawca może rozpoznać przesłanki do rozwiązania stosunku pracy w omawianym trybie w przypadku winy umyślnej pracownika, który poprzez swoje zachowanie chciał wyrządzić szkodę pracodawcy czy też świadomie się na to godził. Istotne w tym miejscu jest podkreślenie, że poprzez szkodę pracodawcy rozumie się nie tylko szkodę majątkową, ale również zagrożenie elementów niematerialnych, takich jak dyscyplina pracy, poszanowanie przez pracowników majątku pracodawcy czy też dobrego imienia pracodawcy.
Jak wspomniano wyżej rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 jest nadzwyczajnym sposobem rozwiązania stosunku pracy i powinno być stosowane przez pracodawcę jedynie wyjątkowo. Musi ponadto być uzasadnione szczególnymi okolicznościami, które w zakresie winy pracownika polegają na jego złej woli lub rażącym niedbalstwie, a nie np. na błędnym przekonaniu o działaniu w interesie pracodawcy, co było już szeroko analizowane przez Sąd Najwyższy.
Jeśli potrzebujesz porady prawnej w danej kwestii to zapraszamy do kontaktu z kancelarią kontakt@radcaprawnygdansk.com.pl lub za pomocą formularza kontaktowego.