Jeżeli pracownik neguje zasadność rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia może podjąć działania służące przywróceniu go do pracy lub też wystąpić o zasądzenie odszkodowania za czas pozostawania bez pracy. Odwołanie składa się do właściwego miejscowo sądu pracy w terminie 21 dni od odebrania oświadczenia pracodawcy w przedmiocie rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Składając odwołanie należy powołać istotne do rozpoznanie dowody (osobowe lub rzeczowe),m.in. świadków, którzy mogą mieć wiedzę na temat danego zdarzenia, które miało być przyczyną rozwiązania umowy o pracy, zaświadczenia czy też korespondencję mającą na celu podważenie twierdzeń pracodawcy.
Pracodawca rozwiązując umowę o pracę w trybie dyscyplinarnym ma obowiązek wskazania przyczyny lub przyczyn uzasadniających rozwiązanie umowy o pracę. Powyższe ma bardzo istotne znaczenie dla toczącego się postępowania sądowego, bowiem przesądza o tym, że spór przed sądem toczy się tylko w granicach zarzutu skonkretyzowanego w pisemnym oświadczeniu, a pracodawca pozbawiony jest możliwości powoływania się w toku postępowania na inne przyczyny, które również mogłyby uzasadniać tryb zwolnienia z pracy przewidziany w art. 52. W związku z tym pracodawca nie może powoływać się na inne okoliczności, które w przeszłości mogłyby stanowić przyczynę rozwiązania umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym, nawet jeżeli stanowią ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Należy pamiętać, że pracodawca ma 30 dni na to, aby szczegółowo zbadać stan faktyczny i okoliczności zdarzenia, które pozwalałyby na rozwiązanie umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym, stąd zobowiązany jest do wskazania wszystkich przyczyn w złożonym pracownikowi oświadczeniu.
Pracownik występujący z roszczeniem o przywrócenie do pracy nie ponosi kosztów opłaty sądowej (może jednak zostać obciążony kosztami zastępstwa procesowego za reprezentację drugiej strony przez profesjonalnego pełnomocnika w przypadku oddalenia powództwa przez sąd, stąd zasadne jest zweryfikowanie oświadczenia pracodawcy przez profesjonalistę zajmującego się prawem pracy, który pomoże ocenić zasadność rozwiązania umowy o pracę).
W przypadku ustalenia przez sąd, że pracownik został zwolniony w trybie dyscyplinarnym niezasadnie sąd orzeka co do zasady według jego żądania – przywracając pracownika na dane stanowisko lub zasądzając stosowne odszkodowanie. Jednakże należy mieć na uwadze, że w przypadku żądania przywrócenia do pracy sąd może nie uwzględnić żądania pracownika przywrócenia do pracy, jeżeli ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe (m.in. brak zaufania pracodawcy do pracownika po przeprowadzonym postępowaniu sądowym, negatywna atmosfera w pracy ze względu na postępowanie sądowe). W takiej sytuacji sąd orzeka o odszkodowaniu. Wyjątkiem są pracownicy podlegający ochronie według przepisów prawa pracy (zalicza się do nich między innymi pracowników w wieku przedemerytalnym objętych ochroną przed zwolnieniem czy też pracownice w ciąży) – sąd nie może zasądzić z urzędu odszkodowania zamiast dochodzonego przez pracownika przywrócenia do pracy, chyba że pracodawca ogłosił upadłość lub likwidację.
W przypadku orzeczenia sądu wskazującego na niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę obowiązkiem pracodawcy jest zamieszczenie w świadectwie pracy informacji, że rozwiązanie umowy nastąpiło za wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę.
Jeśli potrzebujesz porady prawnej w danej kwestii to zapraszamy do kontaktu z kancelarią kontakt@radcaprawnygdansk.com.pl lub za pomocą formularza kontaktowego.