Poprzedni artykuł przybliżył przesłanki rozwiązania umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym. Natomiast w poniższym wpisie omówione zostaną warunki formalne, jakie musi spełnić pracodawca, aby rozwiązać stosunek pracy w trybie art. 52 § 6 kodeksu pracy.
W pierwszej kolejności pracodawca zobowiązany jest do rzetelnej i obiektywnej oceny zachowania pracownika, które jego zdaniem winno skutkować rozwiązaniem stosunku pracy. Kluczowe znaczenie dla pracodawcy ma zachowanie odpowiedniego terminu rozwiązania umowy o pracę. Zgodnie z art. 52 § 2 pracodawca może rozwiązać umowę o pracę w ciągu miesiąca od dnia uzyskania wiadomości uzasadniającej rozwiązanie umowy. W związku z tym za bezzasadne należy uznać wypowiedzenie umowy o pracę po upływie terminu miesiąca, w którym pracodawca dowiedział się o zdarzeniu, które mogłoby być przesłanką dyscyplinarnego rozwiązania stosunku pracy.
Pierwotnie przyjmowano, że przewidziany miesięczny termin, o którym mowa w art. 52 § 2, biegnie od dnia, w którym z informacją, dającą podstawę do zwolnienia dyscyplinarnego, zapoznała się osoba należąca w świetle schematu organizacyjnego pracodawcy do osób będących zwierzchnikiem pracownika, do której to osoby należał obowiązek bezpośredniego poinformowania pracodawcy o zdarzeniu dającym podstawę do rozwiązania stosunku pracy w trybie art. 52 (bezpośredni kierownik pracownika). Jednakże w tym zakresie odmienne stanowisko przyjął Sąd Najwyższy wskazując, że bieg terminu miesięcznego rozpoczyna się w momencie, w którym wiadomość o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę uzyskał organ zarządzający jednostką organizacyjną, działający za pracodawcę. Sąd Najwyższy uznał, że wystarczy uzyskanie wiadomości przez jednego członka organu czy też prokurenta. Wiadomość pozyskana przez pracodawcę ma być przy tym na tyle sprawdzona, że pracodawca może nabrać uzasadnionego przekonania o nagannym postępowaniu pracownika.
Uwagi wymaga również sposób zawiadomienia pracownika o zwolnieniu. Zgodnie z prawem oświadczenie woli pracodawcy o rozwiązaniu stosunku pracy w trybie art. 52 będzie złożone pracownikowi z chwilą, gdy doszło do niego w taki sposób, że mógł się z nim zapoznać. Rozwiązanie umowy o pracę może być wręczone osobiście (z jednoczesnym wymogiem złożenia podpisu przez pracownika, w którym potwierdzi otrzymanie wypowiedzenia), listownie (za potwierdzeniem odbioru) czy też w sposób budzący więcej kontrowersji – mailowo. W przypadku ostatniej formy w ocenie orzecznictwa jest ona dopuszczalna, jednak z praktycznego punktu widzenia na pewno nie jest zalecana ze względu na szereg wątpliwości, w tym co do rzeczywistego terminu otrzymania wypowiedzenia. Termin odebrania zawiadomienia o wypowiedzeniu stosunku pracy w trybie dyscyplinarnym jest istotny z punktu widzenia biegu terminu do złożenia odwołania do sądu pracy przez pracownika. W związku z tym pracodawca powinien dołożyć staranności, aby doręczyć wypowiedzenie umowy o pracę w sposób jasny i czytelny. Oświadczenie woli pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia musi być złożone w formie pisemnej i podawać przyczynę dokonania tej czynności prawnej (art. 30 § 4 k.p.).
W przypadku istnienia związków zawodowych u danego pracodawcy konieczne jest przed podjęciem decyzji przez pracodawcę skonsultowanie zamiaru zwolnienia pracownika ze związkami zawodowymi. Ponadto w przypadku zastosowania art. 52 wobec kobiet w ciąży lub w trakcie urlopu macierzyńskiego pracodawca musi uzyskać zgodę właściwej zakładowej organizacji związkowej. Powyższe zastrzeżenie dotyczy także innych osób objętych szczególną ochroną trwałości stosunku pracy, np. członków zarządu zakładowej organizacji związkowej, członków komisji rewizyjnej zakładowej organizacji związkowej, społecznego inspektora pracy. Kluczowe znaczenie ma fakt, że pracownice w ciąży, przebywające na urlopie macierzyńskim czy też pracownicy objęci ochroną przedemerytalną mogą zostać zwolnieni w trybie dyscyplinarnym. Ochrona wynikająca z art. 39 nie dotyczy przypadków rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron lub bez wypowiedzenia z przyczyn zawinionych lub niezawinionych przez pracownika (art. 52 i 53). W takiej sytuacji szczególna ochrona przed wypowiedzeniem przysługująca pracownikowi na podstawie art. 39 ma znaczenie tylko w kontekście i na płaszczyźnie roszczeń, które przysługują pracownikowi z tytułu niezgodnego z prawem rozwiązania przez pracodawcę umowy bez wypowiedzenia.
Jeśli potrzebujesz porady prawnej w danej kwestii to zapraszamy do kontaktu z kancelarią kontakt@radcaprawnygdansk.com.pl lub za pomocą formularza kontaktowego.