Wypowiedzenie umowy o pracę to dla wielu pracowników jeden z najtrudniejszych momentów w życiu zawodowym. Szczególnie dotkliwy jest ten przypadek, gdy dotyczy osoby z wieloletnim stażem u jednego pracodawcy, a wskazane przyczyny są w jej ocenie niezgodne z rzeczywistością lub wręcz pozorne. Polskie prawo pracy daje pracownikowi skuteczne narzędzia obrony. Kluczowe jest jednak to, aby działać szybko, zdecydowanie i z odpowiednim wsparciem prawnym.
Kiedy wypowiedzenie można skutecznie zakwestionować?
Pracodawca wypowiadający umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony jest zobowiązany wskazać konkretną, rzeczywistą i prawdziwą przyczynę uzasadniającą tę decyzję. Jak wynika z art. 45 Kodeksu pracy, w razie stwierdzenia, że wypowiedzenie jest nieuzasadnione lub narusza przepisy, sąd pracy orzeka stosownie do żądania pracownika o bezskuteczności wypowiedzenia, przywróceniu do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.
Wypowiedzenie można skutecznie zakwestionować przede wszystkim wtedy, gdy:
- Podana przyczyna jest pozorna lub nieprawdziwa – sprzeczna z dokumentami, opiniami przełożonych, wynikami pracy pracownika, nagrodami czy awansami przyznanymi w okresie bezpośrednio poprzedzającym wypowiedzenie. Jeżeli pracodawca twierdzi, że pracownik jest nieefektywny, a jednocześnie przyznaje mu nagrodę roczną w wysokości kilkudziesięciu tysięcy złotych kilka tygodni przed wypowiedzeniem taka sprzeczność może być podstawą do uznania przyczyny za pozorną.
- Pracodawca nie wskazał konkretnej przyczyny – ogólnikowe sformułowania w stylu „utrata zaufania“ bez wskazania konkretnych faktów, dat, zdarzeń czy osób, które miałyby uzasadniać tę utratę, nie spełniają wymogu stawianego przez przepisy. Przyczyna musi być na tyle konkretna, aby pracownik mógł się od niej obronić – musi wiedzieć, co dokładnie mu się zarzuca.
- Doszło do naruszenia przepisów proceduralnych np. dotyczących ochrony pracownika w czasie zwolnienia lekarskiego (art. 41 KP), ochrony przedemerytalnej (art. 39 KP) lub ochrony związkowej. Jeżeli pracodawca wypowiedział umowę w czasie, gdy pracownik korzystał z ochrony prawnej, wypowiedzenie może być uznane za bezskuteczne.
- Wypowiedzenie nastąpiło bez jakichkolwiek wcześniejszych ostrzeżeń wobec pracownika o nienagannej opinii i wieloletnim stażu, sądy pracy podkreślają, że pracodawca powinien stosować zasadę stopniowania sankcji. Oznacza to, że przed wypowiedzeniem umowy powinien udzielić pracownikowi upomnienia lub nagany, wskazać konkretne uchybienia i dać możliwość poprawy. Bezpośrednie wypowiedzenie umowy bez wcześniejszych ostrzeżeń może być uznane za nieproporcjonalne, zwłaszcza w przypadku długoletniego pracownika, który przez wiele lat nie otrzymał żadnych zastrzeżeń do wykonywanej pracy.
- Doręczenie wypowiedzenia było wadliwe – oświadczenie woli pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę jest złożone pracownikowi z chwilą, gdy doszło do niego w taki sposób, że mógł zapoznać się z jego treścią. Jeżeli pracownik nie miał realnej możliwości zapoznania się z treścią dokumentu (np. spotkanie trwało kilkadziesiąt sekund, nikt nie okazał dokumentu, dokument nie był podpisany w momencie rzekomego wręczenia), wówczas doręczenie może być uznane za nieskuteczne, a wypowiedzenie za niezłożone.
Termin na odwołanie – działaj bez zwłoki
Pracownik, który chce zakwestionować wypowiedzenie przed sądem pracy, ma na złożenie pozwu 21 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę. To krótki termin, który jeśli zostanie przekroczony, co do zasady pozbawia pracownika możliwości dochodzenia roszczeń, choć sąd może, w wyjątkowych okolicznościach, przywrócić ten termin na wniosek pracownika złożony w ciągu siedmiu dni od dnia ustania przyczyny uchybienia terminu.
Właśnie dlatego tak istotna jest jak najwcześniejsza konsultacja z radcą prawnym. Im szybciej pracownik zgłosi się do kancelarii, tym więcej czasu będzie na zebranie dokumentacji, przygotowanie argumentacji i sporządzenie profesjonalnego pozwu. Warto pamiętać, że termin 21 dni liczy się od dnia doręczenia wypowiedzenia a nie od dnia, w którym pracownik dowiedział się o jego treści w inny sposób (np. z ustnej informacji przełożonego). Jeżeli pracodawca twierdzi, że doręczył wypowiedzenie w określonym dniu, a pracownik zaprzecza temu faktowi, ciężar dowodu spoczywa na pracodawcy, to on musi wykazać, że oświadczenie woli zostało skutecznie złożone.
Przywrócenie do pracy — czy to realna opcja?
Wielu pracowników zastanawia się, czy żądanie powrotu na dotychczasowe stanowisko jest w ogóle realistyczne. Odpowiedź brzmi: tak i w wielu przypadkach to właśnie przywrócenie do pracy jest dla pracownika najkorzystniejszą formą ochrony.
Sąd pracy, co do zasady, orzeka o przywróceniu do pracy zgodnie z żądaniem pracownika. Jedynie wyjątkowo, gdy przywrócenie okazuje się niemożliwe lub niecelowe sąd może zamiast tego zasądzić odszkodowanie. Niemożliwość może wynikać np. z likwidacji stanowiska, upadłości pracodawcy lub innych obiektywnych przeszkód organizacyjnych. Niecelowość natomiast to pojęcie ocenne, sąd bierze pod uwagę m.in. charakter stosunków między pracownikiem a pracodawcą, długość stażu pracy, sytuację rodzinną i majątkową pracownika, a także to, czy przywrócenie do pracy mogłoby mieć pozytywny wpływ na stan zdrowia pracownika (np. w przypadku, gdy wypowiedzenie było przyczyną pogorszenia stanu zdrowia psychicznego).
Warto również wiedzieć, że od 1 stycznia 2024 r. sąd, który w pierwszej instancji uwzględni roszczenie pracownika o przywrócenie do pracy lub uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne, jest zobowiązany nałożyć na pracodawcę na wniosek pracownika obowiązek dalszego zatrudniania go w toku postępowania, aż do prawomocnego zakończenia sprawy (art. 477² § 2 Kodeksu postępowania cywilnego). Oznacza to, że pracownik nie musi przez cały czas procesu pozostawać bez środków do życia, będzie otrzymywał wynagrodzenie za pracę, którą faktycznie świadczy w ramach zabezpieczenia.
Przywrócenie do pracy jest szczególnie uzasadnione w przypadku:
•długoletniego stażu pracy – pracownik, który poświęcił wiele lat jednemu pracodawcy, zasługuje na szczególną ochronę;
•specjalistycznego charakteru stanowiska – jeżeli pracownik posiada unikalne kompetencje zawodowe, które trudno odtworzyć na rynku pracy, przywrócenie do pracy może być jedynym sposobem na kontynuowanie kariery zawodowej na porównywalnym poziomie;
•sytuacji rodzinnej i majątkowej pracownika – jeżeli pracownik jest jedynym żywicielem rodziny, a członkowie jego rodziny są osobami z niepełnosprawnością, utrata zatrudnienia może postawić rodzinę w szczególnie trudnej sytuacji bytowej;
•wpływu wypowiedzenia na stan zdrowia pracownika – jeżeli wypowiedzenie było przyczyną pogorszenia stanu zdrowia psychicznego pracownika (np. wywołało ostrą reakcję na stres lub pogłębiło epizod depresyjny), przywrócenie do pracy i tym samym potwierdzenie, że wypowiedzenie było bezprawne, może mieć pozytywny efekt terapeutyczny.
Odszkodowanie, ile można uzyskać?
Jeżeli sąd uzna, że przywrócenie do pracy jest niemożliwe lub niecelowe, zasądza odszkodowanie. Zgodnie z art. 45 § 2 Kodeksu pracy, odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Oznacza to, że pracownik, który miał 3-miesięczny okres wypowiedzenia, może uzyskać odszkodowanie w wysokości 3-miesięcznego wynagrodzenia. Jeżeli okres wypowiedzenia był dłuższy (np. 4 miesiące na podstawie porozumienia stron), odszkodowanie będzie odpowiednio wyższe.
Sąd przy ustalaniu wysokości odszkodowania bierze pod uwagę:
•długość okresu zatrudnienia – im dłuższy staż pracy, tym wyższe odszkodowanie może być uzasadnione;
•stopień naruszenia przepisów przez pracodawcę, jeżeli przyczyny wypowiedzenia były pozorne, pracodawca nie udzielił wcześniejszych ostrzeżeń, a sposób wręczenia wypowiedzenia był upokarzający, sąd może przyznać odszkodowanie w maksymalnej możliwej wysokości;
•możliwość znalezienia nowej pracy, jeżeli pracownik zajmował specjalistyczne stanowisko kierownicze, a jego wiek i sytuacja na rynku pracy utrudniają znalezienie porównywalnego zatrudnienia, sąd może to uwzględnić przy ustalaniu wysokości odszkodowania.
Zapraszamy do 2 Części artykułu „Zwolnienie z pracy — jak skutecznie się bronić? Część 2”
Uwaga
Powyższe informacje stanowią opis stanu prawnego na dzień publikacji i nie są poradą prawną w indywidualnej sprawie. Stan prawny od opublikowania artykułu może ulec zmianie. Kancelaria nie ponosi odpowiedzialności za wykorzystanie wpisu w celu rozwiązania problemów prawnych. W przypadku wątpliwości zapraszam do bezpośredniego kontaktu z kancelarią.